Для большинства людей этого абзаца вполне достаточно, и, скорее всего, это все, что они запомнят надолго. Но, конечно, все гораздо сложнее. Популяризаторы науки часто пытаются взять это базовое знание объемом в один абзац и поднять его до уровня более глубокого и детального знания объемом «в целое эссе» — уровня любителя науки или, в данном случае, научного скептика. Но существуют и еще более глубокие уровни, соответствующие различным степеням экспертности. Главная хитрость в том, чтобы сохранять принципиальную точность на каждом уровне приближения.
Проблема в том, что большинство кратких описаний в один абзац, укоренившихся в общественном сознании, по сути своей неверны. Иногда требуется больше деталей и нюансов, чтобы достичь приемлемого уровня точности. Понимание того, где именно находится этот уровень, — часть мастерства популяризатора науки.
И здесь мы возвращаемся к Хоторну. Я слышал противоречивые утверждения о хоторнском эффекте и попытался изучить научную сторону вопроса достаточно глубоко, чтобы разрешить эти кажущиеся противоречия и прийти к по сути верному и достаточно детальному обобщению проведенных исследований. Вот что я обнаружил, начав с недавнего систематического обзора опубликованной литературы (с этого всегда полезно начинать), а именно с результатов и выводов обзора 2014 года:
Результаты
Было включено девятнадцать целенаправленно спланированных исследований, предоставивших количественные данные о величине эффекта в восьми рандомизированных контролируемых испытаниях, пяти квазиэкспериментальных исследованиях и шести наблюдательных оценках самоотчетов о поведении (через ответы на вопросы) либо прямого наблюдения в условиях, когда участники знали, что их изучают. Хотя все исследования, кроме одного, проводились в области медицинских наук, их методы, контекст и результаты были крайне неоднородными. В большинстве исследований сообщалось о наличии определенных признаков эффекта, хотя из-за сложности объекта оценки высока вероятность серьезных систематических ошибок.
Заключение
Последствия участия в исследованиях для изучаемого поведения действительно существуют, хотя о конкретных условиях их проявления, механизмах влияния или их масштабах пока мало что известно достоверно. Для проведения дальнейших эмпирических исследований необходимы новые концепции.
Судя по этому и другим обзорам, накопленные за последнее столетие данные четко указывают на существование эффекта экспериментатора при наблюдении за поведением людей в социальной среде, например на рабочем месте. Однако этот эффект экспериментатора не сводится исключительно к эффекту наблюдателя — то есть к реакции на знание того, что за тобой наблюдают. Таким образом, под термином «хоторнский эффект» стали понимать более широкое искажение, вызываемое самим экспериментом.
Некоторые дополнительные подробности о хоторнских экспериментах весьма любопытны и позволяют лучше понять контекст. Исследователи потратили пять лет, регулируя уровень освещенности для тысяч сотрудников, причем существовали и контрольные группы, в которых освещенность оставалась неизменной. В целом каждый раз, когда вносились изменения, производительность труда росла — независимо от характера самих изменений. Показатели улучшились как в контрольной, так и в экспериментальной группах, причем без статистически значимой разницы между ними. (Это оставалось верным до тех пор, пока фактический уровень освещенности не создавал ощутимых проблем — например, когда свет приглушали настолько, что становилось трудно видеть, рабочие начинали жаловаться). Исследователи также меняли продолжительность перерывов и интервалы между ними, получая те же результаты. Они сокращали рабочий день, что повышало почасовую производительность труда, хотя при слишком сильном сокращении рабочего времени общая дневная производительность снижалась.
Были и другие эксперименты, помогающие лучше понять эти результаты. Например, в серии экспериментов по изучению ожиданий учителей педагогам сообщили, что одна группа учеников показала отличные результаты в тесте на способности и от них стоит ожидать высокой успеваемости в классе. В течение следующих двух лет эти ученики действительно учились лучше остальных, хотя изначально группы были абсолютно равны. Более того, учителя порой выражали раздражение в адрес учеников из группы «низких ожиданий», которые учились очень хорошо и превосходили эти самые ожидания.
Стоит также упомянуть эксперименты 1900 года с перфокартами, проведенные психологом Джозефом Ястровом. Одной группе сотрудников Бюро переписи населения США сказали, что их дневная норма работы на табуляторах составляет 550 перфокарт, и они успешно справлялись с этой задачей. Когда их попросили увеличить выработку, они заявили, что это слишком сложно. Второй группе ничего говорить не стали, и они обрабатывали по 2100 перфокарт в день.
Как все это понимать?
Очевидно, что здесь действуют весьма любопытные психологические эффекты. Сказать, что всё это сводится лишь к эффекту наблюдателя, означало бы сильно упростить ситуацию — вплоть до фактической ошибки из-за игнорирования других важных факторов. Один из них — фактор ожидания, который наглядно проявился в экспериментах с учителями и перфокартами. Учителя оказывают огромное влияние на успеваемость своих учеников, хотя точные механизмы этого влияния до сих пор не до конца ясны. Это влияние искажается под воздействием ожиданий — именно поэтому так много внимания уделяется гендерным и расовым предрассудкам у педагогов. По этой же причине нам следует крайне осторожно относиться к ярлыкам и использованию потенциально предвзятых стандартизированных тестов для формирования ожиданий.
В экспериментах с перфокартами, судя по всему, имело место искажение, связанное с собственными ожиданиями. Представление людей о том, что разумно и даже возможно, легко формировалось за счет установления некоей отправной точки. Сегодня это, пожалуй, назвали бы проявлением эвристики привязки (эффекта якоря): ожидания могут «привязываться» к конкретному значению, и все последующие оценки опираются на этот «якорь» как на точку отсчета. Установление нормы выработки — яркий пример такой привязки ожиданий.
В последнее время исследователи все чаще задумываются о социальных и групповых аспектах этих эффектов. По сути, существует рабочая культура, которая влияет на поведение участников группы. На эту культуру влияет множество переменных, включая привязку ожиданий. Сам факт наблюдения и ощущение того, что руководство интересуется условиями вашего труда или что вы имеете право голоса при их обсуждении, тоже дают свой эффект. Мысль о том, что начальство «наверху» заботится о таких мелочах, как уровень освещения на вашем рабочем месте, способна глубоко изменить рабочую культуру. Кроме того, сотрудники влияют друг на друга. Они устанавливают нормы поведения, требования к качеству и производительности. На самом деле ожидания коллег могут влиять на поведение человека сильнее, чем требования руководства.
Современная корпоративная культура активно пользуется услугами консультантов. Консалтинговая фирма приходит в компанию, изучает её рабочую культуру, а затем выдает рекомендации, основанные на какой-нибудь теории или их мнимой компетентности. После подобных вмешательств производительность почти всегда повышается. Вполне возможно, что эта корпоративная индустрия «самопомощи» по сути