Постепенно начала закрадываться мысль: не всё, что говорят маститые профессионалы, – это правила, которым стоит беспрекословно следовать. Мне казалось, что кросс-дисциплинарные специалисты в итоге больше ценятся в коллективах, а также чувствуют себя гораздо свободнее.
С ускорением развития сразу всех технологий я увидел, что кросс-дисциплинарность – это сила. Кроме того, такие специалисты находят более элегантные и гибкие решения. Изменилась ситуация – вам не нужно выбирать, брать двух специалистов или одного, но такого, который будет решать больший диапазон задач.
Насколько мне известно, кросс-дисциплинарность ценится не только в прикладных, ремесленных областях, но и в науке. На пересечении нескольких предметных областей зачастую находятся новые решения и открытия. Однако это может быть и проблемой. Однажды у меня состоялся разговор с талантливой сотрудницей, у которой одинаково хорошо были развиты навыки продюсера, аккаунт-менеджера и копирайтера. Мы говорили о её перспективах, и я сказал, что для успешного построения карьеры в дальнейшем ей всё же придётся в какой-то момент выбирать, будет ли она в большей степени продюсером, аккаунт-менеджером или всё же копирайтером. В мире HR, кажется, проще и эффективнее быть понятным, готовым специалистом с однозначным набором навыков, чем многообещающим мультидисциплинарным кандидатом.
Глава 5. Как руководить командой
Как добиться единства
Как я уже упоминал, у меня был разный опыт в создании команд. Например, одна команда, которая до сих пор сидит в чатике и периодически шлёт друг другу мемы, встречается в реальной жизни – и люди в ней действительно скучают друг по другу. А была команда, которая быстро распалась, и коллеги не стали поддерживать контакт. Это произошло, потому что конфликтную, сложную команду собрали из совершенно разных людей, которые не подходили друг другу. Как показала практика, есть один способ сразу определить, подходит человек команде или нет.
Как-то мне пришла в голову идея: на финальном этапе, когда появляется уверенность, что человека стоит нанять, нужно посмотреть, как он будет общаться с командой. Обычно это достаточно неловкая встреча, когда в переговорку заходят несколько человек, а кандидат сидит как экспонат в музее, и его все изучают. Эту неловкость нарушает фраза типа «Ну, давайте знакомиться, это… Можете задать ему/ей вопросы». Естественно, вопросы не совсем готовых к проведению интервью людей звучат странно, ожидаемо и банально. Так же отвечает и человек, который в эту команду планирует попасть.
Но часто, если ребята друг другу подходят, они начинают общаться без стеснения и неловкости. Находятся общие темы или знакомые. Это хороший признак: значит, и в работе команда сможет принять этого нового человека. Его не искусственно поместят в коллектив: он придёт к ребятам, с которыми уже есть общие темы для разговоров, и освоиться будет проще. Более того, команда сама принимает человека. Это их финальное решение.
Общий дух
Бывает, на собеседование приходит человек, и сразу понимаешь – он не подойдёт, даже несмотря на его отличные навыки, просто потому что не подходит по духу. Случается и наоборот – с первого же разговора ясно, что эта девушка или этот парень станет душой компании.
Я помню те разные ощущения, которые сам испытал, когда пришёл на собеседование в REDKEDS. На тот момент я работал в большом ИТ-интеграторе, где средний возраст сотрудников был около 40 лет. Корпоративная культура с дресс-кодом, замечания начальства, что те, кто носят джинсы и рубашку, выглядят как бомжи… Это отошло на задний план, когда я увидел, что всё может быть совсем иначе.
Как-то ко мне на собеседование в REDKEDS пришёл мужчина около 55 лет. Я задал ему вопросы, мы пообщались, но после этого я внимательнее изучил графу «Год рождения» в резюме. Не потому, что считаю, что нельзя работать с людьми разного возраста. Напротив, я видел команды, где были и совсем молодые ребята, и сотрудники за 50, и все дружно реализовывали отличные проекты.
Когда в коллективе все разного возраста – это нормально. А когда средний возраст в команде 25 лет, понимать 50-летнего сотрудника остальным сложнее.
Как же определить, близок ли по духу человек? Приведу один интересный пример. Мой друг Леонид Павлов как-то рассказал мне, как он ходил устраиваться в одно из крупных независимых рекламных агентств на рынке, с большой командой и громкими проектами. Лёня прошёл, кажется, два интервью, после чего его пригласили на собеседование к генеральному директору. В конце долгого разговора он спросил Лёню: «Хорошо, мой последний вопрос. От него будет зависеть, берём мы тебя на работу или нет. Ответить надо максимально честно! Какая твоя самая любимая русская группа?»
Конечно, Лёня ответил: «Если из ныне живых, то "Агата Кристи". А если из почивших, то "Кино"». Его не взяли. Оказалось, что любимой группой генерального директора была «Мумий Тролль». Несмотря на то, что она Лёне нравилась, он никак не мог назвать её самой любимой.
Не знаю, насколько этот ответ повлиял на итоговый результат собеседования, но данный случай заставил меня задуматься над тем, как идентифицировать своих людей. Какие вопросы помогают понять дух человека? Его отношение к жизни? А к работе?
Рефлексируя на эту тему, я пришёл к выводу, что очень уважаю людей, которые влюблены в своё дело. Они увлечены собственной ролью в нём и могут работать над проектами не только из-за материальной выгоды.
Также мне нравятся специалисты, у которых развито чувство ответственности. Бытует мнение, что творческие люди совершенно безответственные, ветреные, изменчивые, непостоянные и непунктуальные. Имея достаточно опыта в работе с творческими людьми, я пришёл к чёткому выводу, что это не так.
Да, среди представителей творческой индустрии много бездельников, непунктуальных и безответственных людей. Но это вовсе не означает, что среди, например, менеджеров банков таких людей меньше.
За свою профессиональную практику я встречал множество творческих людей, которые абсолютно точно попадают под описание ответственных, пунктуальных и исполнительных.
Как определить таких кандидатов на собеседовании? Чаще всего – никак. При отборе я уже сталкивался с людьми, которые врали по поводу исполнительности, опыта и вообще работы в указанной в резюме компании. Например, ко мне на собеседование приходил продюсер. Он утверждал, что девять месяцев работал в компании Grapheme из Ростова-на-Дону. Это был один из моих любимейших продакшнов! И я, конечно, набрал Андрея Самойлова, руководителя компании, и спросил, знает ли он этого продюсера и как может его оценить. Оказалось, что Андрей действительно с ним работал. Только вот сотрудничество продлилось около месяца, а